Compte-rendu SNM/CGT du CSA DSO
du jeudi 25 septembre 2025
Participant.e.s :
sur place à Toulouse :
G. Hello (DSO/D), P. Dupuy-Piquin (DSO/AD), A. Miadana (SG/RH/RS) jusqu’au point 6, L. Jacquin (SG/RH/ARH), I. Grosgeorge (SG/RH) pour le point 9.1, C. LACANAL (SG/RH/FP) pour le point 6, L. Bernede (CFDT), T. Nicolau / L. Aguilhon / M. Remy (CGT)
à distance :
L. Dervillée (DOT/D) pour le point 10, A. Vignal (référente éga Pro DSO) pour le point 9.1, P. Lantuejoul /N. Greaux (Solidaires), M. Tondeur (CFDT), V. Dziak (FO)
Le prochain CSA est programmé le 11/12/2025 en salle EDC002.
1. Validation de l’ordre du jour
Des questions supplémentaires sont intégrées à l’ordre du jour : Nickel, télétravail, Astreinte, vérifications électriques, accès des OE aux postes ISO/IZO, recrutement des TSI, Ingénieur.e.s étude / expert, formation des agent à l’encadrement de la maintenance,
2. Désignation du secrétaire adjoint
Le secrétariat adjoint est assuré par la CFDT pour 2025. Le secrétariat adjoint 2026 sera défini plus tard.
3. Approbation du CR CSA-DSO du 21 mars 2025
Le point du compte-rendu sur l’application de la note concernant le télé-travail, initialement DOT, à CMR/IMI et aux autres postes de maintenance en DSO centrale . Pour DSO/D, cela doit d’abord être discuté avec les services concernés. Proposition de DSO/D de finaliser d’ici décembre (avec un nouveau point à l’ordre du jour du prochain CSA).
Retour sur le taux de taches de maintenance sur les postes ISO/IZO: contrairement à ce qu’avait indiqué SG/RH/D, une base écrite type jurisprudence du conseil d’Etat limitant à 25% ou 33 % la part de maintenance sur ces postes n’existe pas. L’existence d’une jurisprudence était l’argument avancé par la DRH pour ne pas dépasser ce seuil. Sans cette jurisprudence, la CGT demande à ce que ce seuil soit modifié à la hausse et que les arguments de la DRH pour l’établissement de ce seuil soient communiqués. DSO/D sollicitera la DRH pour obtenir ces éléments écrits en vue de la revoyure (prévue en 2026).
Le compte rendu est adopté à l’unanimité moyennant les modifications (7 votant.e.s).
4. Actualités DSO
4.1. COS observation : (printemps)
Proposition d’ajouter l’outil COCA-Neige dans la fabrique à prototype (la fabrique est un outil pour de recueillir des avis sur les produits de MF, présent sur le site intramet MF).
4.2. SDO5
Des ateliers sont organisés avec restitution d’une synthèse des besoins utilisateurs.
=> retour vers les Responsables de Production d’Observation (RPO), qui doivent travailler avec leurs équipes pour savoir quelles réponses donner à ces besoins
Nous avons demandé une communication globale vers l’ensemble des agent.e.s de la DSO et une amélioration de la visibilité sur le calendrier.
Pour DSO/D, les équipes pourront faire remonter des besoins avant les arbitrages (prévus fin 2025), la communication sera gérée par la DIRCOM à ce moment là et une frise chronologique sera ajoutée sur confluence. Le SDO est prévu pour être appliqué en 2026 (plutôt le second semestre)
4.3. Radar Trappes
Le remplacement du radar de Trappes a été effectué en juin.
4.4. Radar état solide Toulouse
L’expérimentation est terminée et le radar démonté l’expérience est plutôt concluante surtout pour de futures installations Outre-mer (Mayotte et Tahiti).
4.5. Agrume
Un travail avec la DSI a été fait et le projet va être relancé avec de nouveaux marché et calendrier.
4.6. Nickel
La situation est présentée au 25/09/2025, avant la réunion d’information Nickel du 30/09.
Suite à un audit DSAC sur les CRA de Nice et de Bastia, il a été constaté que le prévisionniste aéronautique ne réalisait pas la surveillance des données Nickel arrivant en tour, alors qu’elles doivent normalement être certifiées par la surveillance de MF, ce qui a été considéré comme un écart de niveau 1 (le plus important).
Avant les déploiements Nickel, la supervision des données était assurée via les METARS et si besoin ensuite dans l’outil COBALT par les prévisionnistes. Avec l’arrivée de Nickel cette supervision du METAR n’était plus possible avec Nickel (qui permet cependant une supervision similaire à celle présente dans COBALT). Une demande de mise en conformité sous 5 jours a été faite par la DSAC, provoquant une situation de crise dans l’établissement (cf communication sur intramet et Youtube par la PDG).
Face à l’urgence, le choix a été fait de remettre en place les COBALT sur les 60 sites où le déploiement Nickel avait été réalisé. Grâce à la mobilisation des agent.e.s de la DSO et de la DSI, le retour en arrière à pu être mis en place dans les temps. DSO/D adresse ses remerciements « plus que sincères » à l’ensemble des personnes ayant permis cela.
Même si la confiance a été dégradée avec la DSAC suite à cet écart de niveau 1, l’action rapide et efficace des agent.e.s a permis de montrer le sérieux de l’établissement et de réduire cette perte de confiance.
Suite aux échanges, il ressort que :
=> DSO/D a rencontré cette équipe pour voir comment sauver les objectifs, mais pas de ressenti d’un impact psychologique (dans la crise). Un sentiment de déception et de frustration toutefois devant un projet qui paraissait aboutir après un fort investissement des personnel.le.s.
=> un accompagnement sera nécessaire pour « remobiliser les troupes, toutes les troupes »
Pour la suite:
– Pour rappel le projet Nickel avait pour objectif de répondre à la mise en conformité 373 d’ici la fin de l’année (d’où le calendrier initial serré) et de remplacer Opale par Chrome pour remplacer les Opales vieillissantes.
– Les déploiements vont être continués. En revanche, ils seront partiels (déploiement nickel phase 2 avec vérification du bon fonctionnement et retour en arrière sur la diffusion des données). Nickel sera prêt à être branché mais non opérationnel pour le moment .
– Le calendrier va être détendu puisque la conformité 373 ne sera de toute façon pas atteinte cette année. La mise en conformité de la supervision sera à instruire.
– Un RETEX sera fait pour savoir pourquoi cela s’est produit.
– L’ensemble des changements à venir seront précisés prochainement (Communication à venir mardi 30/09 à 14h30 avec réponse aux questions des agent.e.s)
4.7. Budget
Nous avons questionné sur les possibles difficultés à venir en 2026 comme début 2025 avec la situation politique.
Le mouvement rectificatif n°2 a eu lieu. Des autorisations d’engagement supplémentaires ont pu être débloquées. Beaucoup de crédits ont été rendus en investissement car nous n’avions pas dépensé tous les crédits qui avaient été demandés par rapport à nos prévisions pour 2025. Cela a permis d’anticiper des achats sur 2026. L’objectif et de réussir à engager les fonds d’ici la fin d’année 2025.
Nous avons demandé qu’un point budget mission soit prévu au prochain CSA DSO.
5. Point TROED – Bilan arrivées/départs
DSO/D nous a présenté ce point.
Les modifications du TROED 2026 par rapport à celui de 2025 : ajout 1 ITM DOT (poste ISO) et transfert 1 poste TZO vers IZO (290 postes à la DSO)
5.1 Temps partiels (TP)
Les TP représentent 8,4 ETP à la DSO, tous services confondus (sans prise en compte des dispenses syndicales). Une compensation a pu être accordée à DOA/GCA pour compenser les temps partiels importants dans l’équipe. C’est une TSE sortie d’école qui a été affectée de façon pérenne permettant un tuilage avec les agent.e.s partant en retraite.
Rappel du critère pour qu’une compensation soit considérée : 0,8 temps partiels dans une équipe.
5.2. Les contractuel.le.s
Plus de 16% des agent.e.s de la DSO sont des contractuel.le.s : la répartition n’est pas homogène, mais présent.e.s dans tous les services, avec CMR et DOT qui en comptent le plus.
5.3. Recrutement des TSI
Nous avons pointé:
– le fait que 12 postes de TSI étaient ouverts en 2025 (externes + internes) avec seulement 3 personnes ont été retenues. C’est insuffisant pour compenser les départs à la DSO, alors que ces postes de TSI sont pour tout MF : cela risque de nécessiter encore plus de recrutements contractuels.
– que les actions de communications qui ont été mises en place depuis 2023 pour valoriser des emplois semblent peu efficaces.
DSO/D et SG/RH indiquent que :
– l’information de l’inscription au concours TSI a été mise sur Parcoursup,
– l’ouverture des centres d’examens TSI hors Paris et Toulouse est possible dans les textes réglementaires mais que cela n’a pas été le cas en pratique (le lieu du concours n’est pas renseigné dans la notice d’inscription).
– la concurrence avec l’IUT est identifiée.
5.4 Evolution de carrière
Nous avons mis en évidence le besoin de possibilités d’évolutions de carrières au sein de la DSO, avec une réunion qui a eu lieu à DSO/DOS regroupant les technicien.ne.s et la direction de DOS. Le constat porte sur l’absence de possibilité d’évolutions de carrière pour conserver les agent.e.s au sein du service et sur la mise en évidence de pistes possibles. L’initiative de la réunion a toutefois été appréciée par les agent.e.s.
Les actions possibles identifiées pendant cette réunion sont :
– d’identifier les compétences « ingénieur.e.s » afin de valoriser le travail TSI et de permettre la requalification.
– d’ouvrir les postes d’ingénieur.e.s à des technicien.ne.s en recouvrement
– de créer un échelon supplémentaire dans la grille CT
DSO/D indique que :
– requalifier certains postes semble possible et pertinent, mais que requalifier un poste ne revient pas à requalifier un.e agent.e
– si les personnel.le.s souhaitent évoluer dans leur carrière il y a une offre de poste et de concours qui rend difficile de dire que les personnel.les sont bloqué.e.s (notamment sur Toulouse) même s’il peut être nécessaire de changer de direction
– qu’il est toutefois reconnu qu’il y a nécessité d’avoir des technicien.ne.s et de les fidéliser.
5.5. Répartition des personnel.le.s
La répartition F/H au sein de la DSO donne 16.55 % de femmes, ce qui est le taux le plus faible de MF.
La pyramide des âges présentée nécessite d’anticiper les recrutements pour DOA et LM.
La situation de DOA/GCA est évoquée, avec 2 postes de TSI vacants un MCO qui reposera bientôt sur 2 agents à temps pleins contre 5 initialement prévus.
Ce problème de départ était connu pour 2025 et 2026, mais les postes n’ont pas été pourvus par des TSI en sortie d’école (affectés à DOT) et les candidatures externes ne présentent pas le profil recherché.
5.6. Situation à CMR/IMI
Suite de la réorganisation de 2023:
Nous avons rappelé la demande de suivi de cette réorganisation alors réalisée à effectif constant.
DSO/D indique que ce suivi a été réalisé.
Nous sommes revenu sur une note de P. Tabary (alors CMR/D) évaluant la charge de travail à IMI en 2013 pour 2018 (passage de 30 à 40 radars dans l’intervalle). Sur cette période 1 ETP a été supprimé.
Pour nous, suite à des sous-évaluations de certaines charges (CASTOR, réparation, installation, infrastructures, séparation du service en deux pôles), la charge de travail a augmenté, notamment sur les encadrant.e.s. et cela va continuer (ajouts de nouveaux radars prévus) et nous avons demandé que soit examiné l’ajout de poste supplémentaires.
DSO/D indique être d’accord sur le constat mais n’a pas de solutions pour le moment, avec la nécessité d’en trouver une.
5.7 Différence ingénieur.e étude et ingénieur.e expert
Nous avons demandé la différence entre ingénieur.e d’étude et ingénieur.e expert.e.
RH qui gère indique :
– s’être posé la question de la ré-ouverture d’un poste expert après un départ)
– qu’il y a 3 postes expert non utilisés à CMR
– que la présentation de la gestion des postes ingénieur.e expert.e sera faîte pour le prochain CSA DSO, si possible par SG/RH/MCC
5.8. Ouvrier.e.s d’Etat (OE)
Nous avons demandé quelle possibilité pour les OE d’avoir des postes ISO ou IZO.
RH indique qu’il n’y en a pas, et qu’il faudrait, pour cela, que les postes soient reconnus comme ouvert aux chef.fe.s d’équipe par la DGAC et que ces postes soient des postes d’encadrement, ce qui n’est pas le cas..
Nous avons demandé si des postes pouvaient être ouverts en interne MF aux OE.
RH indique que cela nécessite de voir si il y a un souhait d’un.e OE en interne qui souhaite y bouger et de publier le poste côté DGAC.
RH propose une expérimentation à mettre en place avec l’encadrement DOT sur un ou deux postes à identifier.
6. Bilan Formation (intervenante C. Lacanal SG/RH/FP)
Les chiffres présentés ont été calculés à partir des informations collectées par le département RH/FP . Les formations dans le cadre de projets peuvent ne pas être prises en compte.
Les statistiques sont présentées sur l’année civile 2024.
6.1. Indicateur COP 2024 (nombre de jour de formation moyen par an et par agent.e.s)
Au niveau de Meteo France, il y a 3.4 jours de formation par an et par agent.e, alors que la cible est de 3 j/an au niveau de l’établissement.
A la DSO, c’est 5.1 jours en moyenne, dont 5.3 j pour les agentes et 4.4 j pour les agents.
De 2022 à 2024, il y a maintient de la DSO au-dessus du nombre cible de l’établissement (bien au-dessus de l’objectif COP à 3 jours)
Nous avons pointé que le nombre de jours de formation paraît plutôt faible compte tenu du nombre de formations obligatoires (notamment H&S)
DSO/D a précisé que ces formations ne sont pas forcément obligatoires pour l’ensemble des TZO et qu’il faut également tenir compte de la DSO centrale.
Des échanges, il ressort que :
– il y a doublement en 2024 des heures de formation dispensées par les agent.e.s de la DSO par rapport à 2023
=> Les projets comme GMAO3 et Nickel peuvent avoir beaucoup contribué à cette augmentation. (À vérifier côté Formation)
=> L’idée est de savoir combien de jour/ an de formation sont dispensés régulièrement (donc hors projets).
Nous avons demandé si les heure de tutorat sont comptées et demandé de définir une procédure d’accueil pour le tutorat (si possible dématérialisée).
Pour FP, le sujet a été évoqué au conseil de la formation permanente et la frontière tutorat/formation est à évaluer au cas par cas, avec une distinction entre prise de poste et formation (cas où le tutorat est coûteux en temps). Les journées de tutorat ne sont pas comptabilisées car l’information n’est pas disponible directement, mais seulement inscrit sur les fiches de tutorat.
Pour RH, il y a dans le formulaire d’entretien d’accueil, une partie tutorat et une partie formation, avec un travail à faire avec la direction de la qualité pour simplifier les formulaires (piste d’utilisation d’Esteve à instruire).
Les formations obligatoires présentées sont légales ou réglementaires (ex: habilitations, laïcité), avec une réflexion en cours sur des sujets prioritaires pour l’établissement (éga Pro, VSST, handicap, discriminations, QVT) ou par profil métier (manager, ATSEP / formation aéro en cours d’étude, habilitations/certificats, admin serveurs, nouvel arrivant) avec une durée de cursus et les modalités de suivi à définir.
Nous avons demandé de laisser la possibilité du présentiel pour certaines formations obligatoires.
RH a proposé que des formations se fassent en auto-formation, avec l’idée que ce soit le plus facile pour les agent.e.s, (avec des déclinaisons de formations avec des socles minimaux pour celles obligatoires), avec quemlques sessions en présentiels disponibles.
6.2. Compte Personnel de Formation
FP fait le point sur le CPF :
– les règles d’utilisation du CPF sont différentes entre le public et le privé, avec un usage très encadré dans le public.
– pour les formations hors cœur de métier, le temps partiel ne permet pas d’accéder au CPF pour une reconversion.
– si la formation débouche sur un congé ou un disponibilité pour reconversion , la demande de formation en utilisant le CPF est souvent accordée. (par exemple, des formations ont été financées pour les départs IDV)
– le CPF est alimenté à 25 heures par année et par agent.e.s à temps plein, plafonnée à 150 heures (sauf cas particuliers)
Suite aux échanges :
– il est possible d’utiliser le CPF pour préparer les examens, à condition d’avoir consommé au préalable son CET (ce qui est source d’inégalités)
– concernant le permis de conduire, il y a un sujet DSO avec des jeunes TSI qui arrivent sans permis sur des postes où il est nécessaire (TZO) => à instruire en formation initiale et formation permanente
Nous avons demandé comment sont gérées les formations identifiées lors des entretiens professionnels annuels.
RH indique que la problématique identifiée est sans solution pour l’instant. Les entretiens complétés sont disponibles à partir de l’été, avec un délais trop court pour anticiper ces besoins.
7. Suivi des actions du Plan d’action CSA/DSO
DSO/D a passé en revue les actions issues des CSA DSO précédents.
– Concernant l’appel à l’astreinte.
Sujet plus large avec le pupitrage. Action par encore lancée, pas de nouvelles.
6197-07 – Intramet DSO
– reste à intégrer Agrume
– prendre en compte le fait que le catalogue des réseaux est utilisé hors MF
6197-09 – sujet GDR / Agrume
redeviendra d’actualité après le redémarrage d’Agrume
6197-13– Close. Il s’agissait d’enrichir le bilan de formation présenté au CSA en ajoutant des critères d’analyse, fait au point 6.
6197-14 – Temps consacré aux activités syndicales
RH pourra produire sous 1 mois une fiche avec toutes les autorisations des gabarits.
Le nettoyage des bases de Pegase sera fait ensuite par DSI/IGS.
6197-17 – GT astreinte.
Le sujet a été repris côté RH car il est plus large que la seule DSO, avec simulation de ce qui était prévu pour la DSO.
Une réunion GT national est prévue le 06/10 avec OS qui seront conviées, mais pas d’infos avant.
=> demande de diffuser les documents préparatoires aux membres du CSA DSO et aux membre du précédent GT Astreinte DSO
6197-20 – Jetons requalification DSO
Les 2 derniers postes ont été ouverts à la mobilité (SAE), ce qui va clore cette action
8. Point contractuels (L. Jacquin)
8.1. Etat des lieux à la DSO
La présentation est réalisée par L.Jacquin :
– des supports sont disponibles sur l’intramet : Guide, FAQ ( FAQ pour contractuels hors plafonds à venir), grille Dinum (gère la rémunération des métiers du numérique appliqué à environ 70%)
– il y a de plus en plus de CDI (souhait de pérenniser les agent.e.s)
– un contractuel est hors plafond et 2 apprentis sont présents
– campagne de revoyure 2025 : 5 CDIsation et 8 revalorisations salariales
– nouvelle mouture des contrats : 31 agent.e.s reçu sur 32
– travail éga-pro Dinum, sur catégorie B qui travaillent sur des postes de catégorie A
– pour la campagne de revoyure 2026 (règle et calendrier discutés avec la DSO) : 5 agent.e.s en fin de contrat en 2026 et 15 revoyures prévues, les écarts de rémunération sont étudiés par RH hors revoyure
8.2 Revoyure et renouvellement de contrat 2026 et détachement
Suite aux échanges, il ressort que :
– le calendrier est prévu pour laisser le temps à la direction de mettre au courant les contractuel.le.s avec assez d’anticipation. Cette année, la mise en place du guide des contractuel.le.s a ralenti le calendrier mais c’est un problème qui ne devrait pas perdurer. Si MF veut se séparer d’un.e agent.e, un processus est suivi et un entretien est déclenché bien en amont.
– le renouvellements des contrats des contractuel.le.s qui sont compté.e.s dans le TROED ne devraient pas être impacté.e.s par le futur budget 2026. Seules les nouvelles embauches et les embauches hors TROED sont concernées.
– si des troubles budgétaires surviennent avec un gel du budget début 2026, les embauches sont reportées
– la nécessité d’information des encadrant.e.s de proximité sur l’historique des revoyures et revalorisation
– concernant la revoyure, DSO/D indique qu’auparavant, une quotité était attribuée aux contractuel.le.s pour la revalorisation (3%, 5% ou 7%). Cette quotité représente le % d’augmentation du salaire. Cette année, il y a une enveloppe globale de revalorisation autorisée. Si cette enveloppe était distribuée équitablement à tout.e.s les agent.e.s, cela donnerait pour chacun.e un montant équivalent à une revalorisation de 3%.
=> nous avons pointé que cela pose un problème pour les hiérarchies qui ne peuvent alors pas attribuer des augmentations indépendantes (par exemple, 5 % d’augmentation pour plusieurs agent.e.s )
=> RH a indiqué qu’une réunion aurait lieu avec chaque directeur/trice pour discuter de la répartition de cette enveloppe. C’est une première, et si cela ne fonctionne pas, des ajustements seront envisagés
– RH indique que la revoyure est appliquée à la date anniversaire. Avec, par ailleurs, une réévaluation générale des salaires des contractuel.le.s en cours (dans le cadre l’éga-Pro, pour avoir des salaires plus proches à postes et ancienneté équivalents) qui sera appliquée hors revoyure. Par exemple, pour 21 ingénieur.e.s civiles, le réajustement du salaire a été approuvé, et rétroactif au 01/01/2025.
– un ajustement est prévu pour les personnes peu rémunérées avant leur entrée à MF. DSO/D précise que des cas DSO vont être transmis.
– pour RH, la directive européenne transparence salaires est-elle étudiée à MF (elle contient notamment des mesures telles que publier des fourchettes de salaire à l’embauche ainsi que les salaires à postes équivalents) ne serait pas étudiée avant 2027, ce qui, selon nous, risque de poser des problèmes pratiques. (par exemple, une large amplitude salariale pour certains postes)
– RH indique que :
+ les agent.e.s « détaché.e.s » simple peuvent intégrer MF, ce qui met fin au détachement.
+ les agent.e.s « détaché.e.s » sous contrat ne pourront jamais intégrer MF
+ il y a obligation de détacher une personne dans le corps auquel elle appartient si ce corps existe dans l’administration d’accueil, et que, dans le cas contraire, le détachement est sur contrat. La personne reste fonctionnaire dans l’administration d’origine.
9. Présentation enquêtes VSST, Baromètre social déclinées DSO
9.1. VSST
DSO/D et Isabelle Grosgeorge (RH) exposent les résultats pour la DSO de l’enquête VSST fait par Greenworking :
– l’enquête portait sur les faits qui se sont déroulés lors des 5 dernières années.
– 1206 participant.e.s sur MF
– 33 % de participation à la DSO: 97 personnes ont répondu dont 29% de femmes, 66% d’ hommes et 5% de personnes ne souhaitant pas se définir.
– Parmi les personnes ayant répondu :
+ Age: 53% de +50ans, 33 % entre 35 et 49 ans, 14 % moins de 35ans.
+ 31% encadrant.e.s
+ 59 % de plus de 15 ans d’ancienneté
– résultats:
+ concernant l’ambiance au travail, 55 % répondent « convivialité », mais aussi 25 % « tendue »
+ une part faible de répondant.e.s a connaissance de la mise en place d’un réseau de référent.e.s éga-pro (plus faible que les statistiques sur le reste de MF)
=> une communication est à faire sur l’éga-Pro à la DSO.
+ concernant l’exposition aux différentes VSST, (une réponse « je ne souhaite pas répondre(JSR) » peut être un marqueur d’une forme de retenue pour ne pas aller franchement vers un oui, et ce pour différentes raisons)
+ le sexisme ordinaire, souvent devant témoins (double de témoins par rapport aux personnes touchées) indique une forme de tolérance/banalisation par les victimes. Les auteur.rice.s sont souvent les collègues du service d’appartenance de la victime et majoritairement des hommes. Il y a encore des cas où l’auteur.rice est en position de supériorité hiérarchique. 15% déclarent avoir été victime et 6% ne se prononce pas (NSPP), 36% déclarent avoir été témoin et 5 % NSPP. Les faits se déroulent majoritairement sur le lieu de travail et avec présence de collègues.
+ comportement sexiste (obscénités) : plutôt des blagues, majoritairement par des hommes, sur le lieu de travail et avec témoin, toujours marqueur d’une certaine tolérance/banalisation.
+ 2 cas de pressions pour obtenir un acte sexuel sont déclarés
+ 2 déclarations d’attouchements, et 2 NSPP
+ 1 personne ne se prononce pas à la question d’avoir été victime d’un viol et 2 NSPP comme témoins
Suite aux échanges :
– RH indique que le questionnaire ne pouvait pas demander plus de précisions sur les suites données (notamment pour les cas graves) au niveau d’une direction, car ce genre de détails lèverait la confidentialité, mais que cela a été fait au niveau national.
=> la réponse a souvent été de se tourner vers le collectif de travail. Le dispositif de signalement a été rappelé à la fin du questionnaire, et les OS ont participé à son élaboration.
– suite à cette enquête:
+ mise en place de formations obligatoires (niveau 1 : 3h) : que faire comme témoin,
+ refaire des enquêtes
+DSO/D :indique vouloir mettre un GT en place pour voir comment engager les agent.e.s dans le rocessus
+ proposition d’intervention extérieure (pièce de théâtre), par exemple lors des séminaires
+ une restitution sera faite à l’échelle de la DSO lorsque des actions auront été définies
L’enquête a pour vocation d’être renouvelée régulièrement. Ce ne sera pas nécessairement le même prestataire.
Pour la première enquête, un appel d’offre pour une enquête avait été lancé très rapidement suite à une inversion de calendrier. Un second appel d’offre sera lancé en 2026 pour du pluriannuel.
9.2 Baromètre social DSO
RH nous en a fait une présentation partielle du baromètre social DSO, isu du questionnaire MF 2024 :
– participation de 54% à la DSO (49% sur MF et 51% sans les élèves ENM)
– satisfaction proche de 69%, 10 points en dessous de secteurs identiques (sont considérés comme satisfaits les notes à partir de 6)
– 1500 télétravailleurs sur MF
– insatisfaction sur la rémunération et les possibilités d’évolution de carrière
Une restitution est prévue à l’échelle nationale, avec plan d’action qui sera ensuite à décliner par direction.
Suite à la faible satisfaction des personnel.le.s de MF concernant les avantages complémentaires à la rémunération dont dispose les agent.e.s, nous avons demandé qu’une demande de revalorisation des titres restaurants soit portée pour MF (pas d’augmentation depuis 10 ans).
=> DSO/D considère que c’est un sujet national, à travailler avec la DGAC
10. Points divers
10.1 Vérification des petites installations électriques
Dans les pôles d’observation, des agent.e.s ont été formés pour réaliser le contrôle électrique des petites installations électriques.
Nous avions demandé l’ajout de ce point à l’ordre du jour, car, le cadre de réalisation de ces contrôles électriques génère des questionnements qui méritent une clarification :
– selon les textes,
+ les agent.es ne sont habilités à faire que les contrôles périodiques
+ les contrôles électriques initiaux (nouvelle installations ou après modification de la structure) doivent être réalisés par un organisme extérieur indépendant
– faut-il faire des vérifications périodiques sur des sites qui n’ont pas eu de vérification initiale ?
– les changements de câbles dont la section est jugée trop faible doivent-ils avoir lieu ? (des rapports initiaux par entreprises extérieures signalent ce type d’anomalie, mais sans en préconiser le changement)
=> pour DOT/D, la question a été traitée en séminaire DOT/ZCE cette semaine, avec une visite initiale faite par une entreprise en collaboration et discussion avec les TZO
=> DOT/D indique que la visite peut-être sous-traitée ou non et qu’elle peut être faite par les TZO
Nous n’avons pas eu les réponse que nous souhaitions sur le fait de faire réaliser systématiquement des vérifications initiales sur chaque station comme l’indiquent les textes.
Suite aux indications de DOT/D, nous reviendrons vers les collègues pour voir quelle réponse a été apportée lors du séminaire DOT/ZCE, et nous demanderons un point spécifique aux prochains CSA DSO si nécessaire.
10.2 informations sur la formation de 3 agents à CMR à la rédaction et au pilotage des contrats de maintenance
Nous avions demandé que ce point vu dans la RIL DSO soit précisé par la direction.
DSO/D indique que cette formation pour piloter une maintenance extérieure a été mise en place dans le cas de l’Outre Mer pour la maintenance des radars. De la maintenance externalisée est envisagée car il n’y a pas les ressources humaines et/ou les personnel.le.s n’ont pas les compétences adéquates sur place. Le niveau de maintenance à externaliser sera déterminé en fonction des personnel.le.s sur place et des compétences de chacun.e.
Accronymes
COP : Contrat d’Objectif et de Performance
CSA : Conseil Social d’Administration
CTSS : Comité Technique Spécial de Service
DOA : Département d’Observation en Altitude
DOS : Département d’Observation au Sol
DOT : Département d’Observation Territoriale
EP : Etablissement Public
ETP : Equivalent Temps Plein
FP : Formation Permanente
ICS : Instance de Concertation Sociale
IDV : Indemnité de Départ Volontaire
ISO : Ingénieur des Systèmes d’Observation
IZO : Ingénieur de Zone d’Observation
GDR : Gestionnaire De Réseaux
GT : Groupe de Travail
MCO : Maintien en Conditions Opérationnelles
NSPP : Ne Se Prononce Pas
OE : Ouvrier d’Etat
PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique
RSST : Registre Santé Sécurité au Travail
TZO : Technicien de Zone d’Observation
VSST : Violences Sexistes et Sexuelles au Travail