Points clés : -modification des assignations : suite à un courrier de la DSAC, la DG veut assigner en permanence 1 poste de MCA à Roissy et Orly. Les syndicats ont voté unanimement contre. Ce point sera rediscuté le 12/01. -professionnalisation de l’équipe d’enquêteur-ices qui mène l’enquête après un signalement de violence, discrimination, harcèlement et agissement sexiste. – identification des problèmes liés à Nickel et établissement d’un plan d’action pour se remettre en conformité le plus rapidement possible : il est prévu le redéploiement d’une version 1.1 de Nickel à partir de l’été 2026. -après un an de concertation, vote pour le Guide de gestion des contractuel.les : une référence pour l’établissement des contrats, la DG a déclaré s’engager à le respecter. -augmentation de l’indice des élèves ingénieur.es : une bonne nouvelle ! -mise en place d’une indemnité temporaire de mobilité pour Orly et Roissy : très inégalitaire et probablement pas efficace sur le long terme. -mise en place d’une indemnité pour + de 20 jours de VMR par an : encore une source d’injustices dans les équipes.

 

Le SNM-CGT était représenté par Claire Chanal et Thomas Floderer.

Suivi des actions

• Nouvelle-chaîne de production: la DG propose de clôturer ce point puisqu’il va être suivi dans le plan d’action des AQP. Pour nous il manque les questions sur l’organisation de la prévi, qui ne sont pas toutes gérées dans le plan d’action des AQP; A Soulan propose d’ajouter un point de suivi sur l’organisation si nécessaire en CSA;
• Restauration en Nouvelle-Calédonie : le sujet avance très doucement, stade de prise en compte des différents statuts du personnel;
• Suivi des textes réglementaires : la demande de bonification pour les vacations secours est partie au guichet unique;
• Suivi des LDG: le bilan n’est pas finalisé.

Mandat du Réseau d’enquête administrative interne (REAI) et plan d’action 2026

La procédure de signalement et de traitement d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissement sexiste à Météo-France prévoit l’intervention de personnes en charge de mener une enquête administrative interne si la DRH choisit d’en diligenter une. A cette fin, une douzaine d’agent.es de Météo-France ont été identifié.es (par la DRH) et formé.es. Il est proposé de structurer en réseau ce groupe d’agent.es afin de favoriser le partage d’expériences et constituer un cadre d’outils commun pour mener sereinement et efficacement les enquêtes.

Le Réseau des Enquêtes Administratives Internes (REAI) est donc créé.

Les objectifs fixés par le DRH au Réseau des Enquêtes Administratives Internes ( REAI ) sont les suivants :

• Réaliser les enquêtes administratives internes diligentées par le DRH comme suite à la réception de certains signalements, conformément à la procédure en vigueur ; produire et tenir à disposition du DRH les documents liés à l’enquête.

• Élaborer et tenir à jour l’ensemble du corpus documentaire utile à la réalisation d’enquêtes administratives internes

• Fournir au DRH des éléments en vue d’une synthèse annuelle de l’activité du réseau

Un plan d’action pour 2026 nous est présenté. Toutes les infos se retrouvent sur un wiki confluence dédié (http://confluence.meteo.fr/pages/viewpage.action?pageId=609469935 )

Notre avis: c’est positif de « professionnaliser » les collègues du réseau d’enquêteur.ices et de formaliser leur action. Nous avons toutefois une inquiétude pour la charge de travail que cela implique pour les membres de ce réseau.

Point sur le projet Nickel / Chrome

P. Josse présente ce point. L’écart dénoncé par la DSAC est dû à la supervision qui se fait sur les données cobalt et ne prend pas en compte les éventuels calculs ou problèmes qu’il pourrait y avoir sur Nickel.

Il y a des problèmes « techniques »: Nickel ne concentre pas les données à Toulouse, contrairement à Cobalt; il ne peut pas être branché en direct sur Accra (pour la visualisation des données et leur supervision).

La documentation opérationnelle aéro n’a pas été suffisamment claire ce qui était supervisé ou pas.

Il y a aussi des problèmes RH: L’équipe DSM/AERO/CC était en sous effectif par rapport à la charge de travail, avec des collègues arrivé.es récemment, pour lesquelles la montée en compétence n’était pas terminée. De plus, il n’y avait plus de responsable fonctionnel depuis 2020 (départ non remplacé).

Un plan d’action avec des échéances proches a été présenté à la DSAC. Au niveau des actions, on note :

– déploiement de la version 1.1 de Nickel qui permettra la supervision des données via Accra avec un début espéré en juin 2026

– des postes supplémentaires à DSM/AERO/CC et RIO ainsi qu’un poste à DSO/DOS. Il faudra aussi organiser des temps de « rencontre » entre l’encadrement de la DSO et de la DSM.

Notre avis : Coté CGT, nous rappelons la motion votée en CSA PCS qui demande un adjoint à DSM/AERO/ADE et dans tous les CRA qui n’en disposent pas (entre autres) car cela semble essentiel pour la bonne vie des services d’exploitation. Nous signalons aussi le « flicage » ressenti par les MCA concernant la supervision Nickel.

Sur ce dernier point la PDG précise que c’est anonyme et temporaire, et que nous n’avons pas le choix pour apporter des preuves à la DGAC.

La résorption de l’écart et le déploiement de Nickel sont la priorité de l’établissement pour 2026.

Plan de formation 2026 et présentation des compétences stratégiques

On reste dans le cadre des orientations pluriannuelles 2025 2027 (voir CR CSA EP de mars 2025)

Des formations complémentaires sont prévues pour 2026: ATSEP pour les agent.es non prévisionnistes travaillant sur des domaines aéronautiques (essentiellement DSI et DSO), achats durables pour SG/DAP, transition écologique, partenariat avec le CNFPT, et d’autres formations « métiers » (climat passé et futur, phénomènes hivernaux, IA générative, etc..).

La direction souhaite mettre en place des formations obligatoires (à l’image de celle sur la laïcité)

Elles sont sur différents thèmes et de différents types :

• Egalité professionnelle, violence sexiste et sexuelle, handicap, laïcité, discrimination en auto formation d’une 1h à 2h15
• gestes qui sauvent 3h30 en présentiel
• transition écologique (3 modules sur la plateforme Mentor)
• Cyber sécurité : formation encore à définir

L’objectif est de former 100 % des personnes en 3 ans

Pour 2026, la DG se fixe l’objectif de former 900 agent.es dans certaines directions identifiées.

Pour ces formations, les modalités d’inscriptions seront allégées -> pas d’envoi de fiche de candidatures, mais des convocations qui seront envoyées par la FP selon les listes envoyées par les encadrant.es.

Pour nous , cela veut dire un gros boulot pour DRH/FP pour la mise en oeuvre : inscription, suivi et reporting !!!!

Attention, si les formations obligatoires ne sont pas réalisées (envoi de l’attestation à l’encadrant.es avant l’entretien individuel), cela pourrait avoir un impact sur le CIA!!!

Par ailleurs un parcours de formation obligatoire sur 3 ans pour les primo encadrant.es va être mis en place.

Enfin, il nous est présenté le travail qui a été fait sur les compétences stratégiques: un des objectifs du COP est de définir une cartographie puis de les sécuriser. 3 critères ont été retenus pour les identifier : mono-compétence, compétence spécifique (longue à acquérir) et compétence sensible. 82 compétences ont été listées, seules les compétences relevant des 3 critères ont été retenues.

Maintenant que cette liste a été réalisée, il s’agit de sécuriser ces compétences notamment en doublant les mono-compétences.

Les directions sont responsables de leur plan de sécurisation des compétences, avec la DRH en appui. Le suivi annuel sera réalisé en revue annuelle des effectifs et des personnels.

Notre avis: Concernant les formations obligatoires on est d’accord sur le principe et la liste proposée. Cependant, nous sommes inquiets sur la charge de travail que cela va donner à la FP qui va les gérer et aux agent.es qui vont devoir les suivre !

Le fait de toucher au CIA pour les agent.es ne faisant pas ces formations n’est pas selon nous la meilleure manière de faire, la punition n’apporte en général rien de bon.

Pour la direction, il s’agit d’une quinzaine d’heure essentiellement à distance pour les agent.es. Une note de gestion sera communiquée début janvier avec les modalités de réduction de CIA. Cette première année sera une expérimentation.

La PDG annonce le recrutement d’un CDD pour épauler la FP sur le lancement de ses formations obligatoires mais sans trop pouvoir nous en dire plus sur ses attributions. Pourtant les besoins de la FP en termes d’outils RH notamment sont énormes et ce depuis des années.

Concernant les formations ATSEP, nous nous demandons quel volume cela va être et comment ça va peser sur les personnels concernés. Pour la PDG, les agent.es sont déjà formé.es sur beaucoup de questions et elles espèrent que les formations se feront à la marge.

La PDG confirme par ailleurs qu’il y aura bien une évaluation des compétences qui pourrait aboutir à une qualification. Nous faisons remarquer qu’à la DGAC ces qualifications font l’objet de primes. La PDG s’en dit bien consciente.

La DG s’engage à faire une communication vers les agent.es quand elle aura finalisé sa copie.

Le plan de formation 2026 est mis au vote . Pour dénoncer la surcharge de travail sur le service de la formation permanente, nous nous abstenons sur ce point.

Vote :

Abstention : FO, CGT, Solidaires, 1 CFDT ; Pour : 2 CFDT

Guide de gestion des contractuels

5 réunions dédiées ont conduit à la mise à jour de ce guide.

Des modifications et des clarifications sur la fixation de la rémunération et son évolution ont été apportées. Les agents ont maintenant la possibilité pour les agents en cas de refus de réexamen de rémunération de faire un recours administratif.

Concernant les renouvellements de contrat la DRH publie chaque année une note citant les personnes concernées.

En fin sur la mobilité, les LDG seront modifiées pour inclure les personnes sous contrat.

Pour nous ce guide répond à un besoin d’information de la part des contractuels.

Pour autant, il n’est pas contraignant et ne répond pas à nos revendications qui est d’avoir un plan de dé-précarisation par un plan de titularisation de ceux et celles qui le souhaitent. Nous demandons de plus une grille salariale pour résorber les inégalités de carrière antérieure et avoir une revalorisation plus égalitaire.

la DG insiste:

• la grille de salaire ce n’est pas possible, c’est contraire au « statut » de contractuel.le (selon la loi de 2019 de « modernisation de la FP » qui facilite le recrutement des contractuel.les et décision du conseil d’état).
• les plans de titularisation c’est possible mais c’est forcément via une loi.

Pour nous, ce n’est pas un problème, ce qu’une loi a fait une autre loi peut le défaire. Nous porterons ces revendications qui nous semblent légitime partout où elles doivent être portées

Abstention : CFDT, Solidaires ; Pour: FO, CGT

 

A la pause, l’ensemble des OS et la PDG signent le protocole d’accord pour la lutte contre les discriminations et les haines au sein de l’établissement (https://intramet.meteo.fr/system/files/2025-12/20251216-Protocole-d-accord-signe_1.pdf )

 

 

Modification du mode opératoire « Assurer la continuité du service public au sein de Météo-France en cas de grève »

La PDG a reçu début septembre un courrier du directeur de la DSAC (sécurité aérienne) lui demandant d’inclure dans les tâches assignables les TAF et MAA d’Orly et Roissy, ces productions étant nécessaires selon lui à la sécurité des vols.

La direction nous propose de réviser le mode opératoire sur l’assignation pour y intégrer les prévisionnistes de Roissy et Orly comme assignables en permanence.

Par ailleurs elle en profite pour préciser certaines tâches à faire pour les CPR en cas d’assignation.

Notre avis : Nous condamnons fermement cette nouvelle atteinte au droit de grève sur des tâches qui sont commerciales. Les agent.es sont nombreux.ses à être opposé.es à cette atteinte à un droit constitutionnel.

La PDG nous répond qu’elle ne contestera pas les propos de la DSAC sur le caractère sécuritaire de ces tâches.

Nous arrivons quand même à faire retirer l’aérogramme des tâches à faire en cas de grève.

Par ailleurs nous faisons des demandes de modifications sur les tâches à faire pour les CPR, pour rendre le texte moins sujet à interprétation.

On déplore enfin que ce mode opératoire n’ait pas été discuté en instance concernant directement le service (CSA PCS et ARH).

Nous faisons finalement lecture d’une motion intersyndicale:

« Le projet de modification du mode opératoire « Assurer la continuité du service public au sein de Météo-France en cas de grève » que vous présentez aujourd’hui est une nouvelle atteinte au droit de grève.

En assignant de manière permanente un ou une collègue Météorologiste Conseil Aéronautique au Centre de Rattachement Aéronautique de Roissy ainsi qu’un ou une collègue Météorologiste Conseil Aéronautique au Centre de Rattachement Aéronautique d’Orly, de nombreux et nombreuses agent.es vont se retrouver privés d’un droit constitutionnel.

Les raisons que vous avancez, issues d’une demande de la DSAC nous paraissent infondées. Les tâches mentionnées relèvent davantage d’un aspect commercial afin d’optimiser la gestion du trafic aérien sur les aéroports parisiens que d’une fonction d’importance vitale devant continuer à être assurée en cas de grève (ces termes sont employés dans le paragraphe 2 de la page 2 pour décrire les raisons de devoir limiter le droit de grève).

C’est pourquoi les représentants et représentantes du personnel SNM-CGT, FO-METEO, CFDT-Météo et Solidaires-Météo demandent l’abandon de ces nouvelles restrictions du droit de grève. »

Vote : contre: FO, CGT, Solidaires, CFDT; -> Reconvocation le 12/01 à 14h.

Suite à ce CSA EP, un préavis de grève a été déposé par l’ensemble des OS

Projet de décret modifiant le décret n° 2010-390 du 19 avril 2010 fixant l’échelonnement indiciaire applicable à certains personnels de l’établissement public Météo-France

Les élèves ingénieur.es ont depuis quelques années un traitement indiciaire inférieur au traitement minimum de la fonction publique. Cette situation se retrouve dans d’autres corps notamment les ITPE.

Il est proposé dans ce texte de revaloriser les grilles pour être au-dessus de l’indice minimum majoré (366) selon le tableau suivant

	Indices bruts (ancien)	Indices bruts (nouveau)	Indices majorés (ancien)	Indices majorés (nouveau)
2e année	359	380	340	371
1re année	340	370	326	368

Si nous saluons cette revalorisation, nous ne pouvons nous empêcher de constater que la non revalorisation du point d’indice depuis 25 ans conduit à embaucher maintenant des fonctionnaires de catégorie A avec des traitements indiciaires en dessous du SMIC !

Pour avoir une idée de ce que donne cette non revalorisation en termes de perte salariale, n’hésitez pas à utiliser le simulateur suivant :

https://medias.cgt.fr/simfp/

Il est plus qu’urgent d’avoir une réelle revalorisation du point d’indice.

Vote : pour à l’unanimité

Périmètre des CSA et des FS 2027-2030

Fin 2026 auront lieu les élections professionnelles dans la fonction publique.

Le périmètre des CSA et des FS restera globalement inchangé à l’exception de la création d’une FS en DIRAG.

Notre avis : Nous saluons création de cette FS en DIRAG. Nous déplorons par ailleurs que certains CSA aient un périmètre trop large (comme ARH et Prévi, Clim, services par exemple).

RSU 2024

Le rapport social unique (RSU) compile une mine d’informations sur les météos. C’est un travail de grande ampleur, objectif et donc utile pour défendre les droits de chacune et chacun : nos remerciements à tous.tes les collègues qui y ont contribué. Surtout que le DRH en convient, les outils de gestion ne sont pas adaptés pour mener ce travail : une réflexion est en cours pour faire interfacer les outils.

Présentation par l’équipe SIEMS :

– les femmes sont toujours 31%, pas d’évolution dans le temps

– 452 agent.es sont sous contrats

– pyramide des âges: moyenne à 47,5ans. Population vieillissante avec 50% des agent.es à plus de 50,6ans.

-189 arrivées en 2024 ( 259 en 2023)

– 159 départs (69 retraites et 26 fin de contrats) -> -83 départs par rapport à 2023.

Faits marquants mis à jour pour 2024 :

Ce qui progresse :

• les heures écrêtées moyennes par agent.es sont en baisse (20h33 par agent : moins deux heures par rapport à l’année dernière), sans doute lié au nouveau régime pivot 38h30. Et les différences entre hommes et femmes tendent à se réduire. Mais les heures écrêtées restent trop importantes : voir ci-dessous.
• les bilans des agents en service posté semblent en légère baisse par rapport à 2023 : cela fait suite à une réduction des sous-effectifs.

Ce qui nous inquiète :

• les heures écrêtées et le nombre de jour mis sur CET : ce sont des indicateurs de non-déconnexion et de surtravail :

– les heures écrêtées moyennes restent à un niveau élevé avec des différences notables entre services. Certains services sont à zéro quand d’autres dépassent 35h. Les différences existent aussi entre agent.es. Au total, les heures écrêtées représentent 21 ETP, sachant que les statistiques ne tiennent pas compte des heures de travail effectuées après 20h, ni le week-end, qui ne sont pas comptabilisées dans Pegase. Les heures des collègues « cadre autonome » ne sont pas non plus comptabilisées. L’écrêtage moyen est de 20.3h par agent.e en moyenne -> en réalité ce sont surtout l’encadrement.

– CET : nombre stable, nombre de jours déposés en forte hausse (12 545 en 2024 contre 10 953 en 2023 soit +15%), nombre de jours consommés quasi-stable. Même s’il y a une part de stratégie personnelle, même s’il y a un effet JO, ça témoigne d’une difficulté à pouvoir poser ses jours de congés et de récupération.

NB : globalement, 60 % des jours retirés en 2023 ont donné lieu à indemnisation. Rappel : l’indemnisation des CET est en général peu « rentable ».

– crédit de temps syndical : utilisé à 60% seulement. Là aussi un manque de temps…

=> Les écrêtages, les hausses de bilan et les CET « contraints » sont une conséquence des sous-effectifs. Le SNM/CGT demande à ce que toutes les heures travaillées soient comptabilisées. Nous demandons un suivi des heures des collègues en système de « cadres autonomes », à minima pour s’assurer du respect des temps de repos légaux, et une limitation de ce système aux cadres réellement autonomes. Enfin, nous demandons un suivi plus fin des charges de travail avec un système d’alerte en cas de dépassements horaires, notamment pour prévenir les impacts sur la santé.

• Inégalités hommes/femmes :

-l’écart de salaire net médian des femmes par rapport aux hommes (temps partiels non proratisés) est de 3% (NB : les statistiques ne sont plus disponibles pour les collègues contractuel.les)

– ce sont les femmes des catégories A+ et A qui sont les plus concernées par l’écrêtage (donc les cheffes de service).

• précarisation dans le recrutement : en 2024, 58% de recrutement sont des contractuel.les, dont 73% en CDD

Notre avis : Nous saluons le travail effectué par SIEMS; On regrette, comme tous les ans, les heures écrêtées et le nombre de jours mis sur CET, qui nous interpelle sur le temps de travail de nos collègues.

TROED 2026

Notre schéma d’emploi ne change pas pour 2026. +1 par rapport à 2025 : 2623.5 postes, 2583 ETP. A noter qu’il reste un poste MFS a redéployer (la personne n’a pas encore trouvé de poste), qui s’ajoutera ensuite -> donc +2 par rapport à 2025 quand cette personne aura choisi un poste.

SG /DLP : progressivement, les postes D’OE sont supprimés lorsque les agent.es partent.

Certains jeux de suppression/création de poste au sein des directions sont curieux: suppression d’un OE au CMS -> création d’un IT à PI en IA? C’est un choix de la DG, un arbitrage stratégique d’avoir des expert.es en IA, plutôt que des OE pour logistique de site (et donc de sous-traiter au maximum la logistique de site).

Postes requalifiés : encore environ 250 TSM sur des postes IT (en 2026 80 vont passer de TSM à IT cette année via l’IT PRO).

A noter qu’en CSA-ARH et en CSA-PCS, les représentant.es du personnel ont eu accès au TROED mentionnant les sous-effectifs, ce qui est très informatif : nous demandons à avoir les mêmes informations en CSA-EP. La DG nous répond que ce n’est pas le même périmètre et pas le même objectif…

Projet d’arrêté portant mise en place d’une indemnité temporaire de mobilité pour les CRA d’Orly et Roissy

Cette indemnité vise à favoriser la mobilité des agent.es et à aider l’administration à mieux répartir son effectif;

-période de référence : 3 ans à compter de la prise de fonction. Montant : 10 000€, c’est le maximum autorisé par les textes. 40% à l’installation, 20% au bout d’1.5ans, 40% au bout de 3 ans (fin de la période de référence). Si la personne quitte son emploi avant la fin de la période de référence, elle ne percevra pas les montants manquants.

-exclusion du dispositif: attribuée qu’aux agent.es dont l’emploi constitue leur 1ère affectation au sein de l’administration. Elle est exclusive des indemnités de même nature (notamment des dispositifs destinés à favoriser la mobilité en outre-mer).

-postes éligibles: responsable de CRA, adjoint.e au responsable de CRA et météorologiste conseil aéronautique pour les CRA de Roissy et Orly.

Statuts: pour les fonctionnaires et les CDI (pas les CDD donc).

-rétroactivité et re-mutation impossible car cela serait une fraude au dispositif.

Un point sera fait à l’issue du dispositif, si cela fonctionne il pourra être appliqué à d’autres services;

Notre avis: nous craignons les effets négatifs: injustices vis à vis des collègues déjà en poste, effets d’aubaine, durée courte qui ne permet pas de « fidéliser » les candidat.es. Cela reste une indemnité très inégalitaire, qui ne permet pas d’indemniser « la souffrance » des collègues qui ont subi le sous-effectif. La DG a bien conscience que cette indemnité permet d’attirer les collègues sur ces postes en premier lieu. Selon nous, le problème c’est qu’elle ne va pas les inciter à rester, le turn-over va continuer….

FO avait demandé une revalorisation du RISFSEEP pour l’ensemble des agent.es, à laquelle nous sommes favorables, mais la DG a privilégié l’ITM. Nous n’avons pas obtenu de réponse claire de la DRH sur pourquoi la revalorisation n’a pas été étudiée!

Valorisation des VMR

En 2025 32 VMR réalisées par 22 agent.es; Durées de 1j à 197j, avec une moyenne de 30j.

La DG prévoit 3 paliers d’indemnisation, les jours sont cumulables sur plusieurs VMR :

-De 5 à 20 jours : 200€ bruts

-De 21 à 30 jours : 300€ bruts

-A partir de 31 jours: 400€ bruts

Cette indemnité fait suite à une demande de DSM aéro, afin valoriser celles et ceux qui répondent aux VMR (et non pas pour inciter à faire des VMR). Environ 90% des demandes de VMR sont satisfaites. Un bilan sera fait dans 1 an,

Notre avis : cette valorisation pourra générer du ressentiment dans les équipes (au même titre que la prime JO), car l’équipe de la personne qui part en VMR fera plus de vacs, et cela sans valorisation…Nous préférerions que cet argent soit utilisé pour des primes plus égalitaires !